Bulletins de l'Ilec

Éditorial

Si nous étions recruteurs, voilà ce que nous attendrions des candidats

le 09/07/2018

Si nous étions recruteurs, nous voudrions évidemment recruter le meilleur candidat possible, bien sûr ! Un candidat avec une tête bien faite, l’envie d’apprendre et d’évoluer au sein de notre entreprise, une connaissance vaste et passionnée du secteur de la grande consommation…

Évidemment, il devra parler un anglais précis, élégant et fluent, savoir réaliser de beaux tableaux croisés dynamiques, connaître le moindre raccourci Excel et disposer de nombre de soft skills, car aujourd’hui, c’est chic.

Voici la théorie. Mais dans les faits, comment recruter cet oiseau rare ? Les processus de recrutement des entreprises de grande consommation ne cessent de se complexifier, et pourtant les erreurs de casting, et les ruptures de contrats, n’ont jamais été aussi nombreuses. Combien de recruteurs déçus par leurs recrutés, combien de trentenaires dégoûtés d’entreprises de grande consommation ne correspondant pas à l’image de rêve qu’on leur avait vendue ?

Simplification du processus et proactivité de l’entreprise, voilà deux éléments clés qui permettraient d’optimiser le recrutement, tant pour l’entreprise que pour le candidat.

Pour obtenir un stage en grande conso à l’heure actuelle, c’est souvent le parcours du combattant. Après avoir envoyé CV et lettre de motivation, il faut faire tester ses soft skills en ligne (ce qui peut sembler un peu vain…), convaincre une première RH, réussir un cas, pour enfin rencontrer sa potentielle future équipe, qui clôturera d’un « oui » rêvé ou d’un déprimant « non » le processus commencé cinq semaines auparavant…

Voici un pari que nous tenterions, si nous étions recruteurs : un CV-lettre de motivation, un entretien, une réponse dans la semaine. Surprenant, sans doute inhabituel, mais extrêmement efficace : après tout, n’est-ce pas assez pour cerner un potentiel stagiaire ou salarié à qui on va de toute façon tout apprendre ?

Il est vital de travailler à la simplification et à la transparence du processus de recrutement.

À l’heure actuelle, c’est le candidat qui toque à la porte de nombre d’entreprises de grande conso, dans l’espoir de décrocher le Graal. Et pourquoi ne serait-ce pas l’entreprise qui mettrait en œuvre d’autres moyens de rencontrer le candidat, de manière plus informelle et plus authentique qu’en entretien ? L’escape game organisé par Accenture à l’Essec, la journée Women@Dior, les trois jours pour entreprendre de Michel et Augustin…, autant d’initiatives porteuses d’espoir, qui permettent aussi aux candidats de connaître les entreprises autrement qu’en lisant le chapeau d’une offre d’emploi. Effet de mode ou prémisses d’un recrutement plus flexible et humain ? Vous l’avez compris, nous penchons résolument pour la deuxième option.

Un candidat qui recherche un poste en grande consommation le fait pour des raisons souvent bien particulières : avoir un impact direct sur la vie des consommateurs, mieux comprendre les nouvelles tendances de consommation et s’y adapter, participer à la réinvention de cet écosystème passionnant et complexe… N’ayez pas peur, entreprises de grande consommation, de partager concrètement vos challenges et vos valeurs avec les candidats qui souhaiteraient vous rejoindre !

Enfin, si nous étions recruteurs, nous veillerions à entretenir des liens réguliers et privilégiés avec certaines écoles, comme le font notamment Danone, Essity, Lesieur, le Groupe Seb, Unilever avec l’Essec grâce à la chaire Grande Consommation. Les interventions des partenaires auprès des étudiants au travers de cours, la rencontre de différents intervenants aux parcours souvent très riches, le travail sur des problématiques concrètes rencontrées par les marques, permettent aux entreprises et aux étudiants de mieux se connaître, de développer des affinités qui se transformeront parfois en opportunités professionnelles.

Charlotte Chaniot, chaire Grande Conso Essec

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