L’employabilité au coeur de la stratégie - Numéro 434
01/04/2013
Résumez-nous en quelques mots l’action de RSE pour laquelle votre groupe a été distingué par le jury de l’Essec.
Joël Tronchon : Parce que la formation est un moteur de développement des compétences et d’évolution professionnelle, le groupe Seb s’attache à en faire bénéficier ses salariés de tous niveaux. Notre programme d’employabilité, pour lequel nous avons reçu le prix « Emploi et développement des hommes » décerné par le jury de l’Essec, répond à un enjeu de politique sociale responsable et d’accès à la formation pour tous, avec une attention particulière pour les personnels peu qualifiés. Une fois remis à niveau en écriture, en lecture, en informatique, ils s’engagent dans des formations aboutissant à des qualifications ou à des diplômes. Le groupe Seb encourage aussi l’engagement de ses salariés non diplômés dans les projets de valorisation des acquis de l’expérience (VAE), individuels ou collectifs.
Depuis quand Seb fait-il de l’employabilité de ses salariés un axe de développement ?
J. T. : Le groupe Seb agit pour l’employabilité de ses salariés depuis de nombreuses années. En 2007, il a formalisé un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), renouvelé pour trois ans en 2011. Dans le cadre de cet accord, un programme de formation destiné aux salariés les moins qualifiés a été mis en place afin de les faire progresser en employabilité. Depuis 2008, en France, mille deux cents salariés ont bénéficié de formations visant à une telle amélioration.
Mesurez-vous l’attachement et la fidélité des salariés à l’entreprise (en termes de rotation du personnel ou autres) ?
J. T. : La fidélité de nos salariés est un marqueur fort de la culture du groupe Seb. Leur turn over est traditionnellement faible. Malgré cet indicateur positif, nous poursuivons nos efforts pour écouter leurs souhaits et y répondre. Ainsi, pour la première fois, le groupe Seb a mené une enquête de climat social Great Place to Work1 en France en 2012. Plus de la moitié des salariés sollicités y ont répondu. Selon cette étude, plus de sept sur dix sont fiers de faire partie du groupe Seb.
L’enjeu de l’employabilité devient-il plus vital avec l’accélération de l’innovation technologique ?
J. T. : Nos métiers industriels évoluent très vite, vers davantage d’automatisation et d’informatisation des systèmes de production, et davantage d’exigences dans les systèmes de management (qualité, production, maintenance…). Ces changements ont un impact important sur le contenu des métiers industriels et les besoins en compétences : maîtrise nécessaire de l’écrit, pour lire les modes opératoires ou les informations sur écran ; de l’oral, pour participer aux processus d’amélioration continue ; des mathématiques, pour monter en compétence dans des opérations de maintenance préventive et de contrôle de qualité… Autant de raisons qui rendent nécessaire la formation anticipée de nos salariés les moins qualifiés à ces nouveaux enjeux, afin de garantir leur employabilité.
Une action invisible par le consommateur, comme l’employabilité en interne, peut-elle représenter aussi un avantage concurrentiel ?
J. T. : Le consommateur, ou la société civile plus généralement, est de plus en plus sensible à l’ensemble des actions des entreprises. La gestion des ressources humaines, le climat social ou encore l’employabilité des salariés en font partie, au même titre, parfois, que l’innovation ou le respect de l’environnement.
Quels sont la notoriété et l’accueil de votre initiative employabilité, au-delà de l’entreprise, parmi les organisations représentatives des employeurs et de salariés ?
J. T. : En interne, la politique d’employabilité mise en place a rencontré un franc succès et a reçu un accueil salarial et syndical très positif. Une des conséquences favorables a bien entendu été un meilleur climat social, notamment parmi les personnels de production. Cette initiative a redonné confiance aux personnes ayant bénéficié des différentes formations. Pour certains, cela leur a même redonné l’envie d’apprendre, et une motivation renforcée pour suivre de nouvelles formations. En externe, ce programme a été remarqué par de nombreux acteurs : Directe, Education nationale, branche professionnelle (métallurgie)… Nous avons reçu d’autres marques de reconnaissance pour cette action, dont le trophée du Capital humain (le Monde & le cabinet de recrutement Michel Page) en 2012.
Comment une action RSE axée sur l’emploi en interne s’est-elle combinée avec les dispositifs de dialogue social résultant du droit du travail ?
J. T. : Cette action fait partie intégrante de notre politique et de nos accords collectifs GPEC, que nous négocions régulièrement avec les instances représentatives du personnel. Elle est donc bien connectée à nos processus classiques de dialogue social.
Le volontariat interne entre-t-il dans l’évaluation de la performance des salariés ?
J. T. : Les salariés volontaires pour ces programmes de formation obtiennent un ou plusieurs diplômes (CFG, B2i, VAE, RIAE…). Cette reconnaissance des acquis professionnels est un élément que nos équipes RH prennent en compte, notamment lors des opportunités de mobilité interne.